Hello guys, Welcome to Africa's Largest Video Search Engine, and you are watching 6 PASSOS PARA REVERTER A JUSTA CAUSA DO SEU CLIENTE. and this video is uploaded by Esquematizando o Juridiquês at 2021-07-25T15:36:03-07:00. We are just promoting this video only for entertainment and educational purpose only. I hop you like our Video Search Engine. [zrhtWRU2A3Q]
| Name | 6 PASSOS PARA REVERTER A JUSTA CAUSA DO SEU CLIENTE |
| Video Uploader | Video From Esquematizando o Juridiquês |
| Upload Date | This Video Uploaded At 25-07-2021 22:36:03 |
| Video Discription | 6 PASSOS QUE VOCÊ PRECISA SABER PARA REVERTER A JUSTA CAUSA APLICADA NO SEU CLIENTE Me instagram: https://www.instagram.com/stenyofurtado/ Existe uma corrente que diz que você nunca vai conseguir FAZER PROVA para reverter uma justa causa! Você advogado de Reclamante, vai por lá na sua inicial, que quer a condenação da Reclamada para pagamento das verbas rescisórias porque o Reclamante não cometeu falta grave. Perceba que é uma negativa. Nunca cometeu falta grave. Portanto é impossível fazer prova de fato negativo. Dessa forma, o que precisa ser provado é a justa causa! E isso, o ônus do empregador por se tratar de um fato impeditivo do direito do Reclamante. Na sua inicial, vai narrar os fatos e requerer que seja afastada a justa causa, e aguardar a Reclamada apresentar a sua defesa e provar os motivos da justa causa. Neste vídeo, mostrei 6 importantes passos para verificar e reverter a justa causa. 1- Primeiro passo, verificar qual o embasamento ou qual o fato que gerou a suposta justa causa. Porque a partir disso, você vai analisar a proporcionalidade da punição máxima que é a justa causa e a conduta do trabalhador. 2- Segundo passo, verificar se houve a imediatidade da punição. A punição deve ser atual, pois ao passar do tempo entre a falta e a punição acarreta a presunção de perdão ou que a Reclamada renunciou o direito de punir o empregado. 3- Terceiro passo, verificar o non bis in idem, ou seja, se a empresa já aplicou alguma punição para aquele fato, que está sendo motivo para a justa causa. 4- Quarto passo, verificar se não houve algum tipo de discriminação ou tratamento desigual. Suponhamos que 2 empregados cometeram a falta em conjunto ou coautoria. Não pode a Empresa punir de forma diferente os funcionários, sob pena de discriminar aquele que teve a punição maios severa. 5- Quinto passo, alguns doutrinadores como é o caso Dorval Lacerda, entendem que somente pode ocorrer a Justa Causa se a falta causar algum prejuízo para o Empregador, caso contrário não seria possível a punição máxima. Particularmente discordo. No vídeo exemplifiquei situações, para esta minha opinião. 6- Sexto passo, verificar se o Empregador comunicou com exatidão, os motivos para a aplicação da justa causa, para permitir que o empregado se defenda, se for o caso, e para garantir que o empregador não vai mudar o motivo depois de aplicada a justa causa. Dica 1: Há justa causa aplicada pelo empregador, assim como rescisão indireta aplicada pela empregado, que também é chamada de justa causa do empregado. Você advogado de Reclamada, ao receber uma rescisão indireta, peça em sua defesa para que o juiz determine a juntada da Carteira de Trabalho do Reclamante. Se ele aplicou a rescisão indireta e no dia seguinte ingressou em um novo emprego, pode ter certeza que o juiz vai olhar com maior detalhe esse caso. Dica2: Para advogado de Reclamante, não é raro, Reclamadas que querem se ver livres de funcionários estáveis. Delirarem uma justa causa para dispensar o trabalhador estável. Se esse é o seu caso, explore bem em sua inicial a estabilidade que o funcionário tinha. Isso fará o juiz olhar com maior detalhe o caso. 1-Proporcionalidade entre a falta e a Punição 2-Imediatidade ou atualidade da punição 3-Non Bis in idem 4-Discriminação ou tratamento desigual 5-Prejuízo 6-Vinculação dos fatos à punição Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. [zrhtWRU2A3Q] |
| Category | Education |
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